现代化绩效管理终极指南之如何正确利用OKR打造超一流绩效管理

什么是OKR？

敏捷企业越来越多地采用一种全新的目标管理方法，即OKR（目标和关键成果）。与传统的自上而下的计划方法不同，OKR是一个简单，快速的自下而上的过程，可以迅速收集每个团队的观点和创造力，激发员工积极性。

OKR由两部分构成：

1. O（Objectives-目标）：

对要实现的目标的定性描述，应为可实现但由具有挑战性的。

2. KR（Key Results-关键成果）：

2-5个明确每个目标达成的可衡量的关键结果。

OKR与KPI的区别？

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为什么要使用OKR？

OKR的三大功能：

1. 提高响应速度

该功能主要聚焦在企业的响应速度，使组织能够采用连续模型进行计划，决策和跟踪结果，从而快速响应变更。

每家企业的响应速度都应与现有的不确定性相匹配，即在不确定性更大的环境下，或正在经历创新变革的企业应更频繁地更换或重新设定目标，而响应速度则是设定高效目标的基础与关键因素，换一种说法，响应速度，是在剧烈的变化下（如此次Covid-19）保证企业持续发展的基石。

2. 提升员工自主权与参与度

该功能将员工与组织的战略联系在一起，同时允许员工可以自由决定如何以增加实际价值的方式为企业做出贡献。

自主权与参与度使员工可以充分参与组织内的行为及决策，即员工不仅仅对交付结果负责，他们参与过程，尊重交流，并且更加在乎结果。

3. 保持目标一致性

该功能使员工目标与企业战略达成一致，从而在不同团队之间建立共同的成功标准，同时确保这些目标从长远来看是健康且可持续的。

如何制定OKR？

OKR的实践指南：

OKR可以在不同公司级别，团队级别或职能级别进行个性化实践，并非所有企业都是相同的，不同的群体可能有不同的需求。 例如：

1. 大多数公司使用季度化OKR，不同公司根据业务需求不同，OKR制定节奏也不尽相同：有的公司每30、45、120或180天设置一次OKR。同理，不同的业务部门可能会选择不同的节奏来满足他们的实际需求。
   
2. 尽管大多数企业采用每周结果跟踪，但某些指标很难每周跟踪（甚至无法衡量）其关键结果。
   例如，处理员工敬业度的团队可能希望每月跟踪结果，而非每周跟踪其计划。
   
3. 企业可能希望产品或工程团队的目标更加具有挑战性，同时希望会计或销售的喵的具有更大的可预测性。 而对于这些团队，应当专注于有挑战但可以实现的“屋顶计划”（Roofshots），而不是更加理想化的的“登月计划”（Moonshots）。

下期预告：

在下一期现代化绩效管理终极指南，我们将为您介绍持续绩效回顾和辅导的重要性。

同样超多干货，尽请期待！

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