继任计划是形成完整人才供应链以及人才产出的重要组成部分。
那么在制定继任计划时，应避开哪些误区？继任计划模型又该如何搭建？
误区 一 ： 确定继承人即完成继任计划
当HR制定继任计划时，应意识到其动态特征。
不仅是指定继承人，也应该有人才库和继承人梯队作为后续支撑。由于继任人的能力，对公司的忠诚度都有可能在任职期间发生改变，HR 需要应注意每个岗位继任人选拔的时间差，形成真正的人才梯队。
误区二： 继任计划 = 内部晋升
不可否认，继任计划中很大部分的人才来自内部员工。但为了匹配关键岗位的任职资格，公司也应该具备外部继任人才库，提前向外招聘，以避免关键岗位在内部没有合适的继任人。
误区三： 不应告知员工其职业路径
许多 HR 认为将职业路径透明化会导致员工过于担心职业天花板，从而降低工作积极性。
实际上，对于关键岗位的高潜力员工来说，他们对于业务环境以及需求往往比 HR 了解的更多。员工们可以认识到自己的未来职业路径，并根据职位匹配度和能力要求，进修特定能力以及制定自己的发展计划。职业路径的透明化可以使员工看到更多可能性。
如何搭建继任计划模型？
从组织战略出发，根据岗位对组织战略，财务以及管理层的影响定义关键岗位。
定义关键岗位的任职资格，培训人才库和继任梯队，随时更新继任库以达到高精度人岗匹配。
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