企业培养内部人才的五大策略 1

在当今的劳动力市场中,每个雇主都希望找到符合公司标准的、合格的候选人。促使当今市场对雇主具有挑战性的部分原因是:公司缺乏合格的候选人。

针对这个问题,组织的解决方案一般有两个方面。 首先,公司需要专注于面试和选择内部申请人以填补职位空缺;其次,如果内部申请人不能胜任当前职位,那么公司就该制定针对内部员工的培训和发展计划。

可现实情况是,随着时间的推移,很多组织往往已经偏离了OJT (On-Job-Training,在职培训)的核心,这将会造成一些连锁反应。 根据CareerBuilder的调查“关于技能差距令人震惊的真相”中,有53%的受访者表示,如果企业缺乏在职培训,将会加剧员工之间的技能差距。

5个常见的在职培训技术问题(以及如何解决这些问题)

1.一致性

关于在职培训的一个误解是,OJT可转化为非正式培训。 严格上来说,这是不正确的。 在职培训是需要被结构化的。 缺乏一定的结构,会导致培训内容不一致,从而导致性能、产品或服务不一致。

组织可以通过使用清单为他们的在职培训计划提供结构和一致性。员工成功完成任务后,即可获得批准签字。比如,视频演示可以使演示任务的过程中保持一致,员工可以在观看视频后练习相关的技能。

2.时间

在职培训计划在日常运营中需要一定的时间。 对于学习者来说,让他们在实际工作环境中进行练习对技能的提升非常有利。 员工可以看到周围的环境,听到所有的声音,感受到完成任务时所付出的努力、得到的成就感等等。同时,这也是不利的一面。 因为员工在进行培训时,仍需要同时进行日常的工作任务,这可能使其注意力不能集中在培训本身。

在职培训的各个方面,没有严格的规定说需要在真实的工作环境下进行。 我们需要考虑一下OJT培训的三个部分:

  • 技能展示
  • 练习技巧
  • 理解测试

在真实的工作环境中进行最后一步(理解测试)将是有益的。 但是其他两个(技能演示和练习技巧)可以在教室/模拟和真实工作环境中组合进行。

3.培训师

组织需要有合格的、具有专业技能的培训师来进行员工培训。 OJT通常是技术技能培训,这意味着它是由领域专家(Subject Matter Experts)进行的。 如果组织没有领域专家,或者领域专家缺乏合格的培训技能,那么公司将处于不利地位。

公司需要重点培养可以成为高质量培训师的员工, 并确认他们是否将承担这项责任的能力。 当然,要培养一个合格的培训师,公司也需要对其进行相应的内部培训。

4.生产力

在公司的运营高峰期间,对员工进行培训可能是一个挑战,因为这可能会浪费组织和个人的生产力。 所以,了解最佳的时间、环境以进行在职培训至关重要。

在职培训不一定都必须在公司高峰运营周期内进行。 在培训完成之前,可根据情况,要求接受培训的员工进行夜班工作或调整他们的日程安排;培训完成之后,他们可以恢复正常的工作时间。

5. 错误更正

实践是任何成功培训计划的一部分。 在实践过程中,我们可能会经常犯错误,在职培训也不例外。 当员工平时在工作上出错时,公司就可能会需要浪费额外的资源和生产力来解决这些问题。

然而,不同的问题导致的后果严重程度会有所不同。有些错误可能需要几分钟就可以解决,但有些错误可能需要企业花费成倍的时间、精力、资源来挽回局面。但是,与此同时,员工可以在犯错中学习与成长,并运用到日后的工作任务当中。

企业培养内部人才的五大策略 2

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