现代企业绩效管理之提高员工生产力6步走 1

当企业寻找提高员工绩效的方法时,首先考虑到的可能是提高员工参与度。但是,员工的生产力应该如何提高呢?

举例来说,在一个公司里有一群快乐的、个人参与感满满的员工。他们热爱自己的工作,但自身的勤奋度不够,导致的结果是个人的工作生产力大打折扣。反之,也有可能周围的员工都很勤奋、生产力爆表,但他们的参与度不够。作为领导阶层的一员,如何才能确保员工参与度、生产力同时到位?

其实,企业提高员工的生产力并不总是需要加薪、绩效评估奖赏制度等。很多时候,回归到良好的人员管理的基础上,做到以人为本,就能很大程度地激发员工的生产力。以下6方法,助力企业为提高员工生产力奠定基础。

1.确立正确的价值观

公司的核心价值观帮助你决定做什么行业、应该雇用什么样的人、确定目标客户是谁等等。所以,公司的价值观必须是明确的,并且容易让员工深入理解,将其转化为行动。如果没有一个明确的、衡量生产力标准的价值观,将从根基上导致员工生产力不佳。

例如,一家医院的核心价值是“顾客至上”。对医院内部担任不同职位的员工来说,对这个价值观会有不同的诠释。对于医院的一个接待员来说,良好的客户服务可能是陪同病人到他们需要的楼层,而不是仅仅给他们指路;对于一个财务经理来说,表现出贴心的客户服务可能意味着帮助病人算清每一笔账单,确保零错误,不会让病人有不必要的支出。

2. 沟通明确的目标和指示

通俗易懂的JD和可以帮助你的员工更好地了解他们的工作,从而提高工作效率,并帮助管理者建立明确的绩效目标。

其次,员工与其直属管理者的定期交流是提高生产力的一个驱动力。这是因为直属上司最了解他们的员工,能最大程度上帮助他们解决路障,更好地了解他们的个人表现,以及指导员工如何支持整个组织的工作进程。

如果经理的期望不明确,员工很可能会变得困惑、感到厌烦,并且更关注自身的利益,而不是如何帮助所在企业的成功。

3. 保持 Deadline 的现实性

当组织给员工一个完成项目的 DDL 前,管理者应该斟酌当下实际情况:

  • 将用什么指标来衡量进展?
  • 要实现目标需要哪些步骤?
  • 完成目标应该需要多少时间?
  • 我们的时间表是否具有挑战性,但同时可以实现?
  • 此员工或团队还在同时处理哪些项目,他们的总体工作量是否切合实际?

要具体说明用来衡量成功的指标。混乱或缺乏明确的方向会导致员工的挫败感,从而浪费了时间,同时给企业和员工产生了不必要的压力。

一些管理者喜欢对他们的团队施加压力,认为这可以刺激生产力。然而,当员工没有足够的时间来完成任务时,他们很可能会感到压力过大,从而导致员工的离职率增高。

4. 不要进行微观管理

微观管理亦作微观管理学、微管理学、微管理或显微管理学,是商业管理的一种管理手法,与宏观管理的理念相反。在这种手法里,管理者透过对被管理者(员工)的密切观察及操控,使被管理者达成管理者所指定的工作。作为一个企业的领导者,你的工作就像在足球赛场边当教练,随时听取员工的问题并且提出建议。而一个微观管理者在球场上,将会重复或破坏团队的努力成果。

一个健康的管理风格意味着你要检查员工的表现,以确保最终产出结果的实现,但不要期望项目的每个细节都通过你来完成。这就涉及到有些管理者对员工过度管理的问题。

拥有一定的自由度是员工是否积极工作和保持高效的根本。如果有一定程度的自主权和灵活性,员工就会带着愉悦的心情工作,并且有更大的发挥空间,激发创新能力,更有可能高效地完成项目。

5. 为员工的每一次成功喝彩

当员工为公司的成功做出贡献时,他们应该得到管理者的认可。所以,企业需要想办法来庆祝员工的业绩成功。这其中,给员工发奖金是最直接的做法,但这通常不是激励员工更加努力工作的最好做法。其实,一句简单、真诚的 “谢谢 “对提高员工的士气有很大的帮助。这让员工感觉自己是团队中受重视的一部分,并为公司做出了有意义的贡献,比单纯的金钱更有激励作用。

6. 不要吝啬对员工的技能提升

不要过分关注你公司现在的需求,而忽略了针对员工的技能提升。如果企业投资于培养员工技能,就会同时培养他们对公司的忠诚度,以建立企业未来领导者队伍。

还要记住,员工在职业发展中想要的东西在其人生的各个阶段都会改变。刚刚走出大学校门的员工可能想要获得晋升所需的经验,而职业生涯中期的员工可能通过横向调动到不同的部门来寻求新的挑战。建立员工发展计划,是为了保持员工的积极性,最终提高其生产力。

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