寻找候选人的最佳渠道是什么?企业为什么要投资于此?雇主、招聘机构和RPO(招聘流程外包)使用哪些渠道来定位合格人才?企业需要寻找人才和招聘渠道,正如需要销售和市场部门一样。在招聘营销中,正如在销售和营销中一样,这些沟通渠道可以是主动或被动的,可以是向外或向内的。最常见的渠道包括:

  • 内部人才数据库,通常包括现有候选人、员工或合同工等不同人才池。             
  • 您企业内部运营的职业网站。             
  • 企业博客和搜索引擎优化策略。             
  • 内部员工举荐计划。             
  • 向外的招聘营销工作,如电话、直邮、推送工作广告和第三方等。             
  • 职业社交网站,如LinkedIn 和Xing 等。             
  • 第三方工作场所。             
  • 整合的工作分配和广告平台。             
  • 招聘机构。             
  • 猎头公司。
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其中一些招聘渠道被视为向内的,另一些则是向外的。aTalent 建议,企业应尝试在这两种策略之间寻求健康平衡。向内策略的成本通常较低,并提供更具相关度的结果。而向外营销方式更强调协调,并带有风险。aTalent 建议您应该放弃发布职位然后祈祷最佳候选人上门的方式,而是需要产生更高品牌知名度和更广泛的人际网络互动。

作为企业,自然会希望通过提供洞察节省招聘人员的时间,帮助他们根据地点地区或行业经验或特定职位与候选人展开对话。所有针对这些人才搜索渠道管理,aTalent 用实践术语来归纳称为:全面人才获取,或360 度人才获取。

为何管理招聘渠道如此重要?

人才流失

当人才流失时,人才漏洞需要填补。仅通过人才招聘来推动企业的持续重组成本高昂。您需要鼓励已知候选人和员工推动他们的职业发展,并通过满足人才需求,扩展人才技能和经验,提升并推动员工职业及自我发展。aTalent 建议您以可管理的方式对这些信息数据进行分类,以便为继任计划、人才招聘驱动提供有关人才部署的最佳指导。

人才流动的增加

人才流动包括员工学习,职业拓展和升职等流动。人才流动有关企业内个人和整体水平的增长。为此,aTalent 提醒您需要包括现有员工和合同工在内的内部完整数据库。这也涉及到支持包容和多样性努力的内部流动,将有助于扩大您企业的人才库,提升高质量候选人的比率。

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雇主品牌的重要性

作为企业,您需要确保企业外部的品牌存在感。aTalent 建议您在关键渠道通过企业大使团队创建印象和连接。这些努力将提高您企业人才来源覆盖范围,并沿途吸引潜在候选人。相关数据也可以为您的申请人追踪和候选人关系管理工作提供帮助。

合理分配工作

很多高级的ATS 提供了一种称为批量发布的功能,这将降低冗余手动数据的输入,有效提升效率。高级ATS 中的在线社交网络支持功能可以帮助您获得更广泛的候选人范围,使您除了已知网络渠道之外,主动吸引被动候选人。aTalent 建议您抛弃人才招聘中的发布职位和原地祈祷的机械流程,而是通过与员工和品牌的互动充分了解您的候选人。

候选人关系管理 / 候选人体验管理

从候选人的角度来看,企业招聘同时也是候选人的求职旅程。aTalent 建议企业对候选人的体验进行优先排序,满足他或她的偏好,并产生洞察,通知招聘团队可能采取的后续步骤和时间安排。在求职者的旅程中,您的招聘人员将有机会了解更多关于求职者的信息,以便根据求职者体验,在首选的渠道上(电话、聊天、视频、社交媒体等)优化沟通。

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全面人才招募的执行建议

组织现有渠道

在向外和向内渠道之间保持明智平衡,需要您通过向内的方式实现效率,吸引主动或被动的候选人,人工智能(AI)和机器学习可以为招聘团队提供推动力。aTalent 还建议您跨职位类型(如全职员工、临时员工或排班员工等)查看可用和潜在人才,以及他们在求职旅程中不同的参与度和所在阶段。

开始数字化社交化

先进的ATS 可以在招聘团队范围内提供对人才的持续访问,社交网络(内部和外部)帮助您的企业品牌在更大人才库的网络中发挥魅力。aTalent 建议企业,建立一个候选人漏斗,并让所有人才通过不同渠道参与进来。

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优先考虑候选人的体验

候选人A 可能是一个刚毕业的大学生,候选人B 可能是蓝领工人,或是寻求新机会的全职员工。他们可能是喜欢Skype 的人,或是视频简历的忠实用户。aTalent 建议企业支持全渠道体验。

赋能AI 助力人才而非代替他们

人工智能可以自动化渠道,帮助您更有效地管理您的整体招聘投资组合。您可以减少招聘人员的“雇佣时间”,同时衡量每个渠道的成本和结果。有了智能技术的帮助,您就可以帮助招聘人员提前找到最佳的应聘者,优先考虑更为人性化的招聘,而非浪费人力的密集筛选。

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