员工的适应力比你想象得更强

很多管理者对员工在快速发展的环境中的适应能力缺乏信心。 “大多数失业员工都没有意识到未来会发生的事情，”德国一家顶级银行的战略负责人表示。 “而我们呼叫中心的客服人员既不能也不愿意去做改变。”

这种想法很常见，但其实是不对的。 2018年，哈佛商学院的未来工作管理团队和波士顿咨询集团的亨德森研究所共同开展了一项跨越11个国家的调查 – 巴西，中国，法国，德国，印度，印度尼西亚，日本，西班牙，瑞典，英国和美国 – 并分别在这些国家采访了1000名员工。在这当中，他们重点关注那些最易受客观环境影响的人群：低收入和中等技术工人。绝大多数人的收入低于他们国家的平均家庭收入水平，且受教育程度不高。随后他们又在各个国家调查了800名企业领导者。至此，他们总共收集了11,000名员工和6,500名企业领导者的调查反馈。

最终得到的结论非常有意思：这两组人看待未来的态度截然不同。随着当前企业面临的发展环境日益复杂，这种观念上的差距对管理者和员工都会产生重要且深远的影响。

可以预见的是，企业领导者一想到未来劳动力市场 时会感到焦虑。在这个变革越来越快的时代，他们如何找到并获得拥有相应知识和技能的员工？而那些技能已经过时的人又该怎么做呢？

然而，很有趣的现象是，员工没有那种焦虑。相反，他们更关注未来工作带给他们的机遇和好处，并且表现得更加愿意接受新的变化，学习新的技能。

这次调查得到的第二个差异是：员工比领导者所认为地适应力更强，并对未来更加乐观。

传统观点认为，员工会担心科技取代他们的工作。但调查显示，这是一种误解。大多数员工认为自动化技术和人工智能的发展会对他们的未来产生积极影响。他们担忧的是技术的发展会使其他人 – 例如兼职，自由职业，外包资源- 取代他们的工作。

当被问及为什么他们对未来前景比较乐观时，员工提到最多的两点是：更好的工资待遇和更有趣，更有意义的工作内容。他们认为，自动化和技术的发展预示着更多的机会 – 工作形式更加灵活，自我主导性更强，并且可以避免“肮脏，危险或沉闷”的工作内容。

在这次调查的国家里，员工会比管理者所认为的更加愿意为未来的工作内容和场景做好准备。然而，当被问及哪些元素阻碍员工发展时，管理者通常会把责任归咎于员工，而不是他们自己。他们最常见的想法是员工抗拒变革。然而实际情况却是员工缺少来自雇主的支持。

由此得出了第三个发现：企业目前提供的学习无法满足员工，很多员工都在外部积极寻求更多的支持与指导，以便更好地为未来就业做准备。

除了法国和日本以外，其他国家的大多数员工，不管是男性女性，还是不同年龄阶段的人，都认为自己应该更加主动去适应这个发展迅猛的社会，而不仅仅依赖于政府或所在公司。但员工也认为他们有很多障碍需要克服：

• 缺乏足够的知识去做判断选择
• 没有时间为未来做准备
• 学习费用高
• 培训无薪水
• 雇主提供的支持不足

所有这些都需要管理层更多的关注与帮助。

企业可以做什么来帮助员工

观点上的差距不仅会导致管理者低估员工的决心，也会让管理者在员工身上投资不足。但另一方面，它也说明了企业拥有大量的人才储备和资源以便为未来变革做好准备，而这个力量来源就是：企业内部员工。

关键的挑战在于如何更好地去转化这种资源。我们专门总结了以下五大重要方式。

1. 不要只是开展培训 – 创造一种学习文化

如今企业在制定培训计划时，更多倾向在特定时间（比如新员工入职），为特定工作内容（比如销售和产品服务），才为员工提供培训机会。这种运作方式在技术变革发展相对缓慢的时候没有问题。但是，随着经济发展越来越迅猛，周围环境越来越复杂，企业需要转变为持续性的学习模式 –  不断提高员工技能，开展更多，内容更丰富的学习内容。企业还需扩宽学习渠道，将线上与线下，在线与离线课程整合在一起，还可以针对员工自身发展以及团队合作开展多样的学习方式。这种方法可以帮助公司打破以往只有高层才有培训的等级障碍，从而建立更加多元，更加丰富的人才储备库。

“大多数员工认为技术会对他们的未来产生积极影响。”

比如Expeditors，这家世界财富500强企业为全球100多个国家提供物流和货运服务。在甄别求职者时，Expeditors长期以来一直强调“工作态度和技能培训”。他们会考虑员工的受教育程度，但不会把这作为成功的关键因素。相反，对于所有职位，不管是底层，还是高级主管，他们都更加注重员工的工作态度以及是否契合企业文化。每位入职员工，无论多么初级或高级，每年都要进行至少52个小时的学习培训。这种做法可以帮助企业从内部发掘人才。 Expeditors的努力没有白费：员工流失率大大降低，（这意味节省了大量招聘费用，培训和入职费用）;留守率升高（公司17,000名员工中，有三分之一的人的工作年限超过10年）;大多高层管理者都得到晋升。

2.让员工参与整个转型过程

企业在转型过程中经常会认为吸引和留住人才是一项巨大挑战。为了留住人才，企业需要帮助员工不断成长进步 – 并且让员工一起参与转型过程，而不是仅仅告知他们转型即将来临。

ING荷兰银行在2014年进行企业转型时就是这样做的。该银行的目标雄心勃勃：在尽可能短的时间内将自己转型成一个更加灵活敏捷的机构。该企业现任首席执行官Vincent van den Boogert回忆说，企业领导者需要首先向所有员工解释转型的原因和具体内容。他们应该告诉所有人，移动数字技术正在改变市场格局，如果ING不想被社会淘汰，就必须变得更快，更精简，更灵活。为此，ING开始加大投资力度，降低成本并不断改善服务质量，而这也意味着大批工作—至少四分之一的劳动岗位将会消失。

接下来就是如何转型。ING知道在企业内部大刀阔斧的裁员将会对所有员工造成极大的心理创伤，于是每个员工，无论任期或资历，都先主动辞职。在那之后，那些认为自己的工作态度，能力和技能都符合“新”公司的人可以重新应聘。这其中也包括Van den Boogert本人。而那些未获得重新雇用的员工将获得额外支持，以帮助他们在其他企业找到工作。

当然，这些都不会使企业转型变得容易。但根据Van den Boogert的说法，这种做法大大减轻了员工在面临企业转型过程中感受到的痛苦，并使得这个规模更小的新银行走上了成功的道路。重新加入ING的员工积极地接受了新的使命，他们会为自己成为少数的幸存者和能够参与公司转型而感到兴奋。 “当你同时谈论为什么转型，转型成什么样子以及如何转型时”Van den Booger说，“人们倾向于挑战转型原因并会产生抗拒情绪。但在这种情况下，每个人都已被转型的原因和内容所激励。”

3.尽早培养年轻人才

大多数成功的企业都开始采用更加积极的策略来寻找关键岗位人才。现在他们需要将这一策略用于招聘所有员工。AT＆T在2013年就认识到这一需求，并制定了2020年劳动力战略，该战略侧重于如何将企业从硬件产品导向转为软件中心路线。

1917年，该公司就推出了一项重大转型计划—用机械化代替人工操作。但这一转型计划的实施一共用了五十年！而2020年劳动力转型计划要更加复杂，时间也更加紧迫。

刚开始，AT＆T对其25万名员工进行了系统调查。他们将当前员工技能与企业在改造前后所需的技能进行配对比较。最终，AT＆T总结出约有10万名员工的工作可能会消失，并在几个特别领域造成人才缺失。凭借这些洞察，该公司推出了一系列雄心勃勃，耗资10亿美元的计划，以此来开展内部人才发展项目。简而言之，为了满足不断发展的需求，AT＆T决定为其现有员工提供更多的培训机会。从那时起，其员工已经接受了近300万个在线课程，以此来帮助他们获得应用程序开发和云计算等新领域的知识技能。

4.与行业内其他企业合作

在快速发展的环境中，人才竞争只会导致行业悲剧。很多公司试图获取更多的劳动力资源，但这种尝试反而会导致人才短缺。

为了避免这个问题，企业必须从根本上改变他们的观念并且不断努力，以确保人才库可以持续更新。这将意味着企业需要与同一行业或地区的其他企业一起合作，培养相关技能人才，加大课程开发投资力度，增加在职培训。为了培养人才，企业还需开拓新的合作关系，比如与企业家，技术开发人员，甚至是教育机构或政府人员展开合作。

美国公共事业公司已经开始运行这一计划。 2006年，他们共同成立了劳动力发展中心。这个中心没有实体办公室，并且员工都是前雇员。其主要任务就是分析这一行业最需要的工作能力和技能，然后随着员工退休，如何更好地去填补这些人才缺失。 “我们这个行业齐心协力，共同发展，”该中心执行董事安兰达佐说。 “当风暴来临时，每个人都应该团结在一起。即便我们在某些领域（包括人才争夺上）存在竞争关系，我们也必须共同努力应对，否则整个行业都会造成更多损失。“

该中心迅速得出，在不久的将来，有三个关键的中级技能岗位最易缺失 – 线路工作人员，现场操作员和技术人员，它们占据了公共事业将近40%的劳动力市场。为避免职位空缺，CEWD采取了双管齐下的策略。他们为这三个工作制定了详细的培训内容，课程规划和学习材料，所有资源都可免费获取；与此同时，他们还开展了一场“人才培养计划”，以尽早接触下一代年轻员工，为行业培养新的人才。

“整个行业必须共同努力，以确保人才库不断更新。”

5.找到管理不确定的方法

如今企业领导者都知道，如果他们不能迅速识别和应对变化，他们的企业终将被时代抛弃。那么企业如何做好准备呢？

办公家具制造商Steelcase提出了一些有趣的想法。他们成立了一个战略性劳动力建设和转型（SWAT）团队，该团队专门跟踪最新趋势并开展实时实验，以探索如何应对这些变化。比如，该团队在企业内部启动了一个“Loop”计划，员工可以自愿选择参加工作以外的项目。这对企业及其员工都很有好处：随着新的发展趋势不断演变，企业可以在内部快速找到可以满足这些需求的人才，而员工也可通过这一计划来获取他们目前工作中可能不会涉及到的项目经验，以此来获得新的技能。

Steelcase的员工对Loop计划都非常认同，而它的成功则更加证明了这次调查结果。正如SWAT团队的主管Jill Dark向我们说的那样：“

如果你让员工有机会学习更多的新知识和新技能，他们的工作会完成地更加出色。这里的魔法在于创造机会。”

而这也是所有管理者需要重视的关键所在。