绩效评估对于员工和管理者来说可能都是一个“坎”，但不管怎么说，这是帮助公司整体走向成功的必经之路。
如果公司不对员工个人的表现进行合理的评估，就很有可能将时间和精力浪费在错误的改进方向上，导致“一步错，步步错”。所以，公司在绩效评估上要有一个正确的方向和完整的评估体系，确保您对公司每人的表现有完整和全面的审查，从而为未来的改进计划提供一个坚实的基础。本篇文章将会为您介绍提高员工绩效6大步骤，助力企业全方位提高员工绩效表现。
1.调查为什么该员工没有达到期望目标
导致员工表现不尽如人意的原因可以说是数不胜数。如果你不弄清这些原因，也就很难采取正确的步骤来改善现状。
想深入了解员工的想法并找到痛点，可以从一对一的当面讨论开始，了解员工是否觉有什么阻碍影响了他们的能力。这可能是他们觉得企业在阻碍他们潜力的发挥，一方面可能缺乏学习的资源，另一方面可能觉得与公司目标不一致。
影响工作的因素也有可能是与工作本身无关的。其中包括个人原因，比如员工可能正在经历一段精神状态不佳的时期，或在个人生活中遇到问题，也会影响工作表现。在这种时候，员工也会渴望来自公司的理解与支持。
2. 和员工讨论高点和低点
针对员工的绩效评估不应该只关注在不顺利的地方，同时也要关注员工表现良好的地方。
只关注需要改进的、员工表现不佳的地方可能会打击员工的信心。如果他们觉得在其他方面的努力工作没有被注意到，可能会导致其不满情绪的产生。一定要让你的员工知道他们做得好的地方，并指出自他们每次绩效评估中表现突出的时刻，以及需要继续进步的领域。
当你认可他们的努力工作时，员工会知道他们是团队中受重视的成员，并会继续在工作中投入这种努力。尽管如此，当你确实需要与员工讨论他们表现不佳和待发展领域时，你必须清楚地了解员工所表达的所有问题。比较容易的方法是 “软化打击”，但如果不清楚实质问题到底是什么，从长远来看，你会使任何问题变得更糟，与员工的关系可能变得更加敌对。
确保员工在结束谈话时清楚地了解自己的优势、所有待发展的领域以及为达到这个一定的目的应该采取的步骤。
3. 随着员工的进步提供一致的反馈
通过经常性地聆听员工的反馈，可以帮助员工在工作中保持良好的状态，而不是将任何问题留到更正式的绩效评估中。如果拖到那时，员工不良表现的影响可能已经对团队或企业造成了损害。
对员工及时的反馈有助于他们在日后接受建议方面变得更加自如。它还可以阻止员工与接受反馈相联系的任何负面含义。这是因为经常性的反馈是积极的、具有建设性意见的混合，这可以帮助保持员工保持积极向上的参与度，而不是感到沮丧。
对于绩效改进的过程来说，让员工知道他们的进展情况是很重要的，这样他们就会更清楚自己的表现，以及需要具体采取什么措施来进一步改善。
4. 创建一个积极的工作环境
积极的工作环境文化有助于为提高员工参与度，长久保持积极性并达到更好的业绩铺平道路。因此，可以朝着员工与公司愿景和使命的一致性、所提供的员工福利以及企业的运作方式等方面来努力。
良好的工作环境文化会给员工提供展示的舞台，让他们发挥出最大的能力。强大的工作场所文化可以让员工集中精力，因为没有任何消极因素分散他们的注意力，并在这种积极氛围的支持下，推动他们向目标前进。
要知道你的工作环境文化是否适合你的员工，最简单直接的方法就是直接问他们。你可以匿名调查的方式询问你的员工对你的企业运作方式的看法。由于员工将匿名参与全过程，你他们会感到自由，所以他们更有可能说出内心真实的看法，这对公司日后的发展是很有帮助的。
创建积极的工作环境不仅可以帮助企业对任何可能影响业绩因素进行改进，还可以通过根据员工合理的建议作出改变，以此来显示公司对他们的重视。
5. 把学习和发展放在首位
通常情况下，员工业绩不佳可归因于技能或知识差距。通过促进学习与发展，员工在获得技能、在职业道路上进步的同时，也会感到被公司重视，从而在工作过程中更积极。
促进员工学习与发展最好的方式之一是与员工一起制定个人的L&D计划。因为当你让员工对他们的学习方式和内容有发言权时，他们就会积极参与，这有助于对提高绩效表现带来额外的动力。
6. 设定可衡量的和现实的目标
为了帮助推动绩效改进，员工就需要改进的衡量标准。这样，他们就可以实现自我监督，如果绩效目标无法衡量，员工就只能通过猜测的方式来判断他们是否有进步，这样就会造成结果太主观，不利于公司整体绩效的提升。
第二，绩效目标也必须是现实的。一方面，有比较有野心的目标是好的，但如果目标太大并且实现的可能性很低，这会让员工感到不知所措，并增加其倦怠感；另一方面，太容易的目标也不会给员工提供任何前进的动力。所以，要确保找到二者的平衡点。
此外，在设定目标之后，还需要确保清楚地说明这些目标的期望deadline。这个时间的设置也需要根据员工的能力情况，不可太长或者太短。
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