如今数字化的快速发展已经主导了各行各业。但是，大部分公司的人力资源还是处于耗时的人工式处理。因此，有众多不可预测因素在影响着员工的效率和生产力。  

2011年初，由于过时和复杂的内部等级制度，大都会人寿经历了一系列招聘困难，导致了差强人意的的招聘业绩。  

• 员工审批流程线下管理，跨部门沟通合作费时低效 –  整个招聘人才的过程可能需要几个月的时间才能完成。从跨部门沟通开始，到谈判招聘员工人数的审批流程。  
• 需要在各类招聘网站上进行高重复性的发布招聘工作(如51Job、智联招聘)  – 为了满足中国区域业务的快速发展，对招募“新鲜血液”的高需求却被落后的人工流程所滞后。然而，因缺乏自动化操作，这一责任不应改由人力资源部门担当。  
• 总部对于HR人员工作架构不清晰，最终导致设置了不明确的KPI  – 总部对于区域的人力资源团队缺乏可视性成为了大都会人寿全球总部的一大挑战。简报、实施、 结果跟踪和学习之间的延迟对他们的整个招聘过程造成了额外的负面影响，比如增加了招聘时 间，降低了offer-to-hire转化率等。
• 招聘人员缺乏集中的内部人才库来管理和重用他们的人才资源  – 没有保存过去应聘人员的申请信息，每个新岗位都需要HR从0开始招募。而并不是从人员库存中寻找合格并且过去有投过岗位信息的相关人才。 
• 负面的雇主品牌形象  – 不愉快的招聘过程和体验以及冗长的招聘流程让求职者对大都会人寿产生了负面的印象。大都会人寿的雇主品牌和声誉也开始受到了负面影响，最终公司的招聘成功率转换也没有达到总部预期结果