绩效管理是人才管理流程的重要一环，也是HR 们讨论频率最高的人才管理话题之一。aTalent 常常听到HR 们无奈的反馈：精心设计的绩效管理方案在企业内运用时得到的却是员工的应付了事或消极对待。

那么如何才能实现企业员工主动参与到绩效管理中并取得优异表现呢？基于丰富的人才管理经验，aTalent 给出以下建议。

1, 年度考核 => 实时追踪

很多企业已经发现，固定频率的绩效考核越发捉襟见肘，员工更希望拥有及时渠道获得直线经理或主管的第一手反馈信息和指导以及寻求来自于同事的帮助。因此，企业需要确保员工与经理之间的沟通渠道持续畅通，同时持续追踪员工绩效表现。

从技术的角度来看，要实现上述的针对员工实时绩效的追踪，流程驱动的封闭系统不便使用也不再适用，类消费者风格的开放系统则更受员工的青睐。此类系统需要像员工每天使用的微信，微博，淘宝等软件产品一样用户友好，员工和经理可以在任何时间从任何地方以任何设备登录，以更新及追踪绩效目标，同时与经理或同事保持沟通，提出问题，并得到相应的帮助。

2，基于任务考核 => 多维度绩效评价

aTalent 提醒，大部分绩效管理效果不佳的企业忽视了员工的周边绩效表现。比如，两位员工A 与B 按照KPI 衡量得出的绩效表现结果一致，然而企业忽视了员工A 在完成本职工作任务之余对同事B 的帮助和指导，促成了B 达到绩效目标。同时，企业对A 与B 的资源投入，时间管理的成本，都不尽相同，这些都是企业需要考虑到的周边因素。

虽然周边绩效与任务绩效无直接联系，对企业的生产表现贡献也不明显，但它却可以有效提升员工的参与度，营造良好的工作环境，有利于员工绩效任务的完成以及整个团队的绩效表现提高。

为了让考核更为公平和透明，不管是KPI 还是OKR 或是平衡记分卡，在工作任务绩效考核之外，企业需要加入周边绩效和管理成本因素，提高员工之间的互动以增加参与度。因此，从技术角度来看，绩效管理系统需要抛开单纯的KPI 考核，转而具备灵活配置多维度绩效评价数据的能力（如依据矩阵及权重设置评估员工绩效任务，能力，潜力，保留风险，公司价值观，行为等），并提供鼓励员工在企业内部与经理和同事积极互动的渠道。

3，孤立的流程 => 关联各模块

aTalent 提醒，绩效管理影响企业人才的晋升，奖金，薪酬，学习和未来整个职业发展的路径。从绩效结果的应用来说，绩效结果的价值远远大于奖惩依据，单独孤立的绩效流程也不再有效，企业应当充分利用绩效评估结果，将其与人才发展的各个模块连接起来，才能全方位对员工形成激励，鼓励他们自发积极参与到绩效管理的过程中。

从技术角度来看，系统应该支持相关人才管理模块之间的数据通信，而不是孤立的单个绩效系统。现在常见的一些企业会把薪酬和绩效模块联系起来，因为企业的绩效评估仅被用来发奖金，而aTalent 建议，绩效模块应真正地放置在人才管理的闭环之中，把绩效和人才管理的其它模块：人才继任梯队的建设，职业生涯的发展，甚至学习培训转岗等都紧密关联处理。

通过以上三方面的转变，企业会在欠佳的绩效结果发生之前捕捉到可能性并且对员工给与提醒和帮助，而不是被动地等待年终绩效结果发布和员工一如既往的敷衍应对。