逆向绩效评估:经理必问员工之6大问题 1
*这篇文章最初发表在福布斯网站 (Forbes.com) ,属于Jeff Miller的福布斯人力资源委员会专栏*

当我和我的朋友谈起他们曾经做过的最满意的工作时,他们都不约而同地回答:一个负责任的、能力强的领导者,往往为他们带来最好的工作体验。

这并不是空穴来风,有可靠数据为证:盖洛普 (Gallup) 报告称,经理人的领导力好坏占员工参与度差异的70%。更重要的是,50%的员工在其职业生涯中某阶段的离职原因,是因为他们有一个不合格的经理。

经理之所以对员工有这么大的影响,是因为他们负责创造员工的工作环境。一个优秀的经理人会激励和鼓舞他们团队中的每一个人。经理人要想改进,就需要收集反馈——不仅是来自高层领导的反馈,也包括来自员工的反馈。

每年我都会指导我们Cornerstone的经理们完成这个反馈过程。这个过程通常从询问员工一些重要的问题开始,我们可以把它想成是一个基于员工观点的、“反向的”绩效考核。由此,我开发了一个基于激励理论的问题清单。

以下这6个问题旨在解决团队文化的特点。如果对其有效地进行优化,将为员工创造最佳的工作环境,同时也为管理者创造最佳的发展环境。

1. 你是否觉得我要求你做的事情没有价值,或者不清楚其目的?

想想电影《办公室空间》里经理要求的、令人讨厌的TPS报告。电影里的员工们对这项任务感到很沮丧,因为他们不明白为什么要这样做。作为一个经理,需要降低整个团队这种做无用功的感觉。要解决这一点,重要的是要了解员工的真实想法,并鼓励他们畅所欲言。

2. 你是否觉得你只是在做别人告诉你要做的工作?

为了创造一个让员工有自我提升的环境,要确保员工觉得他们对自己所做的工作有所有权。这意味着,当你委派一项任务给员工时,要让他们明白这是对整个团队有意义的,同时可以获得自我提升的。

3. 对于我们一起制定的目标,是否有意义且可管理?

作为一名经理,你对员工的期望值很高没有问题,但也要在合理的范围内。如果期望值太低,员工就不会感到工作具有挑战性;如果期望值太高,在屡次没有达到目标的情况下,他们就会感到灰心丧气。所以,管理者要努力使两者接近 “恰到好处”:即处在一个让员工感到有压力,但又不至于被压垮的点。

4. 你是否处在了积极和消极反馈的平衡点?

作为一个管理者,你希望指出那些引导员工实现目标的良好行为,以及那些阻碍他们实现目标的阻碍性行为。所以,问员工这个问题的目的是为了衡量员工的认可度。

5. 你是否清楚如何以有意义、有效率的方式完成工作?如果还没有,我怎样才能澄清模糊不清的地方?

如果员工对任务本身有清晰的、全面的认识,他们会表现得更好。也就是说,要使他们了解自己的角色与职能,以及他们的团队可以如何发展得更强大、可以用什么工具和资源来完成被分配的工作。

6. 你是否觉得你可以去找你的同事集思广益来解决问题,并通过合作来更好地完成工作?

你希望你的员工感觉到他们的团队是他们的坚强的后盾,并可以与其随时合作和沟通。高度的团队意识是激励员工和任务成功的一个重要指标。

请记住,以上这些问题应该是基于一定的评分标准的。可以是1到10,甚至1到100。在员工给出分数的同时,你也要鼓励员工举出具体的例子来解释他们为什么要给出这样的答案。如果仅仅是通过征求简单的“是”或“否”的答案,你会错过很多有价值的信息。

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