如何为员工提供有效的反馈 1

在2012年的SHRM(Society for Human Resource Management)会议上,一些优秀的人力资源专业人士与我们分享一些他们多年来看到经理给员工提供的有好有坏的反馈示例。以下是他们与我们分享的一些雇主的比较有趣的反馈意见:

  • 很好!非常优秀的演讲。 请把它保存在我们的共享云端上……但说实话,这不是我想要的……
  • 你需要成为一个充满活力的发言人!!
  • 如果你现在习惯于管理大象, 我们认为你还需要学习如何管理长颈鹿。(注意:该员工并未在动物园工作。)
  • 你的紧迫感不会被忽视。 你对工作的激情堪称典范。
  • 多谢你在旅途中承受重担——你是最棒的。 即使你有更多工作要做,也要始终保持心情愉快!
  • 我们十分重视你!
  • 你总是会为同事和客户提供优质的服务,这让他们总是带着微笑离开我们的会议室。

为员工提供反馈的目的

提供反馈的目的应该是进行有条理的对话,以便双方达成共识,您可以参考以下示例作为交流的起点:

  • 您对当下情况的理解
  • 您的期望
  • 您的赞赏(如果适用于当下情况的话)

向某人提供反馈的目的不是改变他们在公司的各种表现。 作为经理或同事,您不能强迫他们做出改变,因为必须是在其自愿的前提下,一个人才能真正做出改变。

如何为员工提供有效的反馈?

  • 将您的反馈意见直接提供给当事人(您需要进行直接沟通的员工)
    当我们的期望得不到满足时,我们常常会在沟通中担心矛盾的发生,于是很多人就会想向他人抱怨。所以,需要直接听取您的期望或赞赏的人,就是您应该进行直接对话的人。
  • 具体化您的反馈,最好能举例子,以便对方更好地理解
    上面列出的一些示例反馈评论是积极并且有趣的,但实际上并没有给接收者特定的反馈,也没有具体说明关于员工的哪些行为是符合您的期望并是达到理想状态的。 他们只是在简单地传达情绪。 作为对于员工的建设性反馈,您需要确保明确传达给对方您的期望是什么,您真正欣赏什么,或者您对某种情况的理解/解释是什么。 使用明喻和隐喻可能会对这种交流有所帮助,但是您需要确保双方对所讨论的话题的含义和价值有共同且一致的了解。
  • 选择合适的时间
    通常在员工的行为发生时或发生后不久提供反馈,效果会更好。 不过,您也要需要慎重考虑,视情况而定。 当您的情绪比较激动时,您应该始终避免提供反馈,因为需要考虑到您此时的情绪以及您想向其反馈的员工的情绪。 不当的情绪,会阻碍有效的沟通。 您需要确保自己可以有条理地表达自己,并且要确保您进行对话的员工也可以有效接受您的信息。 但是,永远不要等到员工绩效回顾(Performance Review)时才对员工进行反馈。 作为管理人员,您需要定期向所有员工提供有关其绩效评估的持续反馈。
  • 选择合适的场所
    如果您要表达自己的感激之情,那么在公共场所中这样做是完全可以接受的,只要您提供反馈的人对此表示满意且不尴尬。 当您在对员工传达未达到您要求的期望时,通常最好与该人进行私下沟通。
  • 不要沉迷于过去
    员工绩效专家Jamie Resker建议,传达未满足期望的反馈应具有前瞻性,不要旧事重提,应该要告诉员工他们将来的大方向应该是什么,并鼓励他们面向未来,积极向上。 这将有助于降低员工的防御能力(不信任感)并提高其接受能力。
  • 避开“但是…”
    在过去,关于提供反馈的建议是将负反馈夹在正反馈之间,以减轻对员工的打击。 对于当下的情况来说,这种提供反馈的方式反而会带来不好的影响。 以这种方式收集负面反馈会使正面反馈看起来不真诚,并且容易使接收者在正视负面情绪的同时折衷正面情绪。 每当您传递正面反馈时,它也容易接收人焦急等待或寻找针对他们的负面评论。
  • 请记住,您不是宇宙的主人
    有许多不同且有效的方法可以完成特定的任务,每种都有自己的优点和缺点。 您的方式不一定是唯一的、正确的或最佳的方式。 向他人提供反馈之前,请从多方面考虑,以确保您对于员工的期望是合理的,并且不会将您的私人期望强加在员工身上。 限制员工以自己的方式处理事情,会限制组织的整体创能力新和学习能力,并剥夺了员工的各种技能、经验和观点。
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