对于一个企业或者是组织来说，360 反馈是非常重要的。我们经常听到人们说，只有在有反馈的情况下，正确的沟通才算是完整的。确实，通过反馈我们可以从各个角度了解情况，并且根据这些反馈做出相应的决策，因此360 反馈能够让我们更有机会了解全局并且得出相关的结论，大大的提高效率。那么360 反馈如何使用呢？特别是对于管理者来说，要如何使用360 反馈呢？今天这篇文章就让我们一起来看一看360 反馈吧！

　　根据相关数据表明，在工作场所当中拥有发言权的员工表现更好的可能性是其4.6倍，所以反馈是一个非常重要的管理手段。首先我们先来看一看到底什么是360 反馈。其实360 反馈在我们日常生活中并不陌生，这是一种我们都非常熟悉的进行员工绩效评估的传统方法，这个方法由组织管理层的反馈和信息组成的，既包括管理层的反馈，也包括来自员工的反馈，每个人都参与进来，不管是主管还是员工自己。

　　那么作为一名管理者应该如何正确的使用360 反馈呢？下面我们一起来看一看。目前经理们最常用的360 反馈，一般是用于职业发展目标。因为它能为管理层提供必要的信息，从而帮助企业的员工发展，提高员工的技能和工作中的一些良好的行为表现，而且这个过程也是准确了解员工的有效的方式之一。因为这种反馈结果通常是匿名的，所以接受审核的员工可以真真正正的了解到对方是如何看待自己的，从而不断的改善他们的工作方式。

　　除此之外，360 反馈还能够避免可怕的员工绩效灾难，能够确保管理层知道是什么提高或者是降低了绩效的水平，而且有的管理者还会采用360回顾法，全面的了解其工作中的优势和劣势。但是360 反馈也并不是在任何情况下都能够合理使用的，那么什么时候不能够使用360 反馈呢——比如在衡量员工的绩效时，或者是在决定员工是否应有工作技能时，或者是在确定员工执行专业要求时，尽量不要使用360反馈，会打击员工自信心，不利于员工能力的发展和工作技能的提升。