1995年,GE(美国通用电气公司)的电气部门面对市场竞争对手推出的低价产品,不得不改进生产流程,提高效率以应对挑战。然而,电气部门在年底统计的收入比年初的计划预算低了10%。与此同时,GE 塑料部门在利好的市场环境下,不仅完成了年度计划目标,还收获了25%的收入增长。

在年终大会上,杰克·韦尔奇谈论总结企业绩效表现时,却做出了出人意料的总结。

韦尔奇发言说,虽然电气部门实际的绩效表现低于计划预期,但团队在严峻的市场环境中所取得的业绩相较竞争企业更为糟糕的收入表现而言令人印象深刻。尽管塑料部门的收入超过了年度计划,但与多家市场竞争企业取得的30%以上的增长率相比,塑料部门本可以取得更好的成绩。

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韦尔奇提醒员工,从企业外部判断绩效成果,而不是与坐在没有窗户的房间里制定的绩效目标相比,才会取得更好表现。市场有自己的数字,这些数字才是真正重要的评价依据

20多年过去了。 在当下争分夺秒的VACU 时代,20多年几乎是沧海桑田的时间跨度。 然而当我们在讨论各种绩效管理改革,新方式、新理念时,aTalent 提醒,这个经典的绩效管理之道值得重温与推敲。

每个企业都会在年终遇到这样的情况:一个部门或团队没有实现KPI 目标,另一个则超额完成。在据此选择奖惩团队之前,aTalent 提醒企业参考韦尔奇内外结合的绩效管理之道,将竞争对手和市场情况加入KPI 的目标对比值。正如韦尔奇所说,通过企业外部向内看,外部的市场指标才是真正重要的评价依据。

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能不能走出那个韦尔奇所说的“没有窗户的屋子”,能不能从外部的真实市场数据分析企业内部,才是绩效考核效果的衡量标准。无论企业运用多少种绩效考核理论,具备多少个绩效考核工具,绩效,只有当与竞争对手和市场实况相对比时才有意义,市场才是检验绩效的唯一标准。

因此,aTalent 提醒,企业的绩效管理应该是动态的,具备足够的灵活度,面向外部,面向市场,面向变化。从外至内的视角需要企业根据外部市场的变化进行调整,动态的绩效标准才能帮助企业更为精准地衡量绩效表现。

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