企业组织架构与人才职业规划的重塑 1

在日新月异的商业环境下,传统的组织架构与职业发展计划显然已经不符合当代新型企业人才管理的需求。过去,人们通常毕业后的30年间效力于同一家公司。而如今,员工在同一家公司就职的平均年限仅为4.4年。许多千禧一代更换工作的频率达到了平均值的两倍。

许多公司会一味地认为,创造一个弹性友好的工作环境,提供大量员工福利以及休假能够100%延长员工留任。但这是往往是不够的。

要从根本改变这一现状,公司需要从组织架构上做出改变。那么新老组织架构的特点以及区别是什么呢?

传统组织构架

传统公司组织构架分为两种:管理层与技术层。大多数管理层级的员工将会拥有晋升机会并且得到30%更多的工资,反观技术层员工,”要么晋升要么离职” 的传统组织架构管理模式往往迫使他们离开公司,因为他们通常很难得到晋升。

这样会直接导致企业流失大量技术人才。

大部分公司在制定继任计划时,会选定出所谓的“高潜力员工”(HIPO)并默认他们为未来的领导者。HIPO 的组成往往由高层直接决定,即使他们的实际能力并不能胜任更高层级的工作。这样的模式会阻碍真正优秀的员工得到认可和发展。

职业和人才流动新方向

如今,公司非常注重组织的动态发展。公司根据企业需求不断形成新的业务部门,客户以及产品团队,并不断地在岗位中培养继任者。人才的成长之路是一个漫长且必不可缺的过程。通过引进 → 培育 → 成长 → 发展,加速人才和企业的共同发展。

当企业和员工个人的发展标准发生较大变化且不再相互对应时,人才的合理流动成为企业发展的一种必然。 越来越多的年轻员工偏向于职务轮换以加速个人职业发展。

研究表明,优秀的企业会定期进行人员调动,并组成无层级结构的功能性小组。在小组合作中,以企业目标为主,个体成员的发展为辅,通过不同任务,促进员工了解自我,发掘潜能、实现自我。

企业组织架构与人才职业规划的重塑 2

同时企业应重视组内员工之间的关系,强调小组内部的机制能够解决员工间的矛盾,帮助其获得成长。通过减少中层管理,让小组领导跟进团队工作细节,把握团队进度能够有效增加工作效率。

这样高度灵活的运营结构有助于员工创新、快速响应客户需求,以及增强员工参与感和留任率。


而在职业路径规划方面,公司需要将员工的未来职业路径透明化,使其看到更多可能性。

– 点击了解更多关于职业路径以及继任计划的重要性

而员工本身在规划职业路径时,也需要保持高职业敏捷度,以保证个人的职业规划时刻富有极强的弹性与灵活性,实现与现代商业环境的需求及变化保持高度同步。

– 点击了解更多如何正确定义并提高你的职业敏捷度

总而言之,企业需要摒弃“要么晋升要么离职”的传统管理模式,朝着多方向的成长模式迈进。

下期预告:

下期,我们会带来帮助企业解决员工职务轮换的五大原则,助力轻松解决职业计划中的难题。

企业组织架构与人才职业规划的重塑 3

扫码关注微信公众号

不错过任何人才管理资讯