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“员工入职 “一词出现在人才管理范畴中的时间并不长。毕竟,企业最初的、传统的 “入职 “概念是相当简单实际的,可以说是:”好吧,这是你的隔间、电脑、桌子、电话和工作ID。祝你好运!”

在过去的几年里,在将新人逐渐带入一个组织的过程中,人们终于认识员工入职与员工参与的关键联系,入职培训有了一个新的定义。简而言之,当今的入职培训是一种企业战略工具。通过这个工具,用于将新的人才快速带入组织,满足其参与度的同时,逐渐提高其生产力。

从最初的新员工筛选,到雇用和入职,这个过程对于新员工和组织来说可以是一个良好的开始,或者也可能意味着一次良机的错失。对于那些员工人数在500-600人之间的中小型企业来说,错过的机会最终会转化为高昂的成本。

考虑到这样一个事实:即使对入职培训有了新的关注,研究表明,三分之一的新入职员工在两年后就不再与企业合作。这对小型企业来说是一个不幸的结果,因为它们需要尽可能地专注于业务战略,而不是担心引进新员工的高昂成本。

小投入获得大回报

你可能已经注意到,员工参与度在HR主流媒体和行业媒体中受到了很多关注。毕竟,一个参与度高的员工队伍是一个有生产力的、洋溢着活力的员工队伍。那么,当一个人加入你的公司时,入职培训是催化剂,是员工参与度真正开始的地方。好消息是,有效的入职培训只需要相对较小的投资就能带来巨大的回报。

以下是一些关于制定有效的入职策略的小贴士:

1. 一定要清楚地了解员工的成功需要哪些必要的能力,以及这些能力如何与业务成果相联系。

2. 在员工入职最初几周提供结构化的发展支持。

3. 记住在整个入职过程中,对公司管理者和新员工都给予必要的支持。

4. 在新员工入职过程的早期建立一个清晰的成功路线图。

5. 努力了解是什么驱动和激励了新员工,并由此想出将如何提高他/她的参与度。

最后,成功的入职培训需要基于对个人重要事宜的微观参与(Micro-engagement),这比什么都重要。此外,最成功的公司不会在员工入职一两个星期后就结束他们的入职培训计划。要使入职培训真正发挥作用,应该跨越员工发展的早期阶段。事实上,在一些国际上领先的大公司,入职培训是一个为期2年的过程。

显然,今天的入职培训必须成为一个更深入、更有意义的努力方向,而不仅仅是提供一个简单的新员工文书工作的途径。如果它不能成为员工参与的主要驱动力,并且让新员工从一开始就振作起来并提高工作效率,那么是时候重新思考公司的员工入职流程并进行改进了。

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