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* 节选自Josh Bersin同名文章,点击此处获取全文。

绩效管理,这个概念自被提出以来,一直是一个不断被讨论的话题。数十年中,我们一直在不断对其进行改进,比如更新迭代绩效管理系统,摒弃了评级体系,专注于与员工的感情建立,实施并落地了反馈平台,创建了复杂的OKR系统,重新制定了绩效薪酬的计算方法等等。然而,2018年德勤对全球1000多家企业的研究表明,绩效管理仍然是最容易被忽视的人事流程,其净促进者得分 (NPS)为负60分。

疫情下的绩效管理

2020 – 2021年,当大多数国家经历了新冠肺炎疫情带来的巨大经济破坏时,绩效管理再次成为许多人力资源和领导团队的心头大事。

领导者们思考的重点是,如何在疫情中公平地评估员工的表现。是应该继续现有的模式?还是完全废除它?亦或是为未来重新设计它?

以上三种方法,在全球很多公司都有体现。大多数公司选择继续使用他们现有的绩效管理流程。不过一些公司,尤其是像Facebook和谷歌这样拥有大量资金流的公司,在疫情期间的绩效考核中给了所有人同样的优秀评价;全球技术平台和TurboTax、QuickBooks和Mint的制造商Intuit,在2020年5月的审查中,从四个评级降到了两个,目的是疫情期间不给员工太大压力;德国电信和百威英博选择敏捷绩效管理模式,加速绩效管理模式转型,以更好地为未来做准备。

同时,公司也不得不重新考虑如何分配奖励的问题,尤其是那些在经济大萧条中受打击最严重的公司,如酒店业、运输业和快消行业。是每个人都应该得到同样的份额吗?那些表现出色的人是否应该奖励更多?那些没有达到绩效目标的人是否应该受到惩罚,即使是因为他们身不由己的情况(比如家里有需要照顾的孩子、父母、或者他们自己的健康问题)影响了他们的工作?

与此同时,我们看到了不同公司的不同做法。比如那些没有改变其绩效管理方式的公司通常也使用相同的薪酬流程,但只是相应削减预算(或在业务增长的情况下相应扩大预算);一些大型科技巨头将奖励的增加与出色的绩效评估挂钩;那些简化绩效管理流程的公司也对薪酬的发放进行了相应的改变。

目标设定比以往更重要

除了考虑年终评估和奖励周期的迫切需要之外,绩效管理的其中一个领域——目标建立的重要性也浮现出来:建立明确、敏捷、以团队为中心的目标对于推动正确的绩效管理至关重要。过去那种层层递进的僵硬目标建立方式(比如在第一季度建立,直到年终才review的方式)已经不再适用。

最有效的绩效目标具备以下几个特点:清楚对应要完成的工作内容、明确围绕团队步伐进行灵活调整、坚持高透明度以及方向的一致性。因此,OKR(目标和关键结果)是实现这一目的的良好框架。

建立有效的绩效管理目标,是企业在新常态下面对困难和挑战的重中之重。以下是10点有关目标设定在绩效管理进程中的重要性以及落地方法

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1. 从员工的使命和目的为出发点至关重要。

建立明确的公司使命对于有效的目标设定至关重要。在我们近期有关企业抗压韧性的研究里,深度了解了大约1400家公司在面对疫情压力做出的相关举措,通过其结果得出结论:拥有一个明确的、强调共同目的的公司核心使命是对企业实现理想结果最重要的做法之一。事实上,把应对疫情的重点放在目标和使命上的组织,在财务业绩上表现出类拔萃的可能性要大三倍。

2. 利用主要利益相关者和员工的意见来确定公司目标

企业要注重包括员工、投资人、股东、客户等在内的不同利益相关者的意见。在小型公司中,这样做可能比较容易,并且不会有矛盾的产生。但在大型的、等级森严的公司中,要协调很多不同利益相关者的关系,而且这些人的意见也可能会更具挑战性。要时刻牢记,获取一对一的直接反馈,其效果是立竿见影的。

3. 将目标集中在结果导向上

任何级别的目标,包括公司的、团队的或个人的,都需要遵循同样的逻辑:它们需要以结果为基础(目标是什么?)、完全可衡量(结果是什么?)和以行动为导向(需要做哪些举措来达到理想结果?)

在这里,我建议企业推行OKR,因为OKR方法本质上是完全可实现这些需求的。

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4. 目标透明是关键

目标应该是透明的,以便其他人知道你在做什么工作。这可以促进团队合作程度和协调度,并激发彼此间的信任。最终,目标透明度也会促使公司提高薪酬的公平性,并使人们感到绩效管理是公正和公平的。

5. 鼓励目标设定的自主性以推动参与度

德勤的研究表明,“目标自主权”是参与度和绩效的最大区别因素之一。高绩效组织与低绩效组织相比,给予员工目标自主权要高出5.3倍。许多研究表明,鼓励员工敢说敢做、拥有较高程度的发言权,这与其达到更高的参与度和更好的工作体验息息相关。

6. 设立以团队为基础的目标以促进合作

今天,大多数的企业工作都需要紧密的团队协作,所以理想的目标建立是以团队的利益为基础的。

在近年来疫情的影响下,基于团队的目标建立变得比以往更加重要。由于全球的商业模式几乎在一夜之间发生了变化,很多团队转变了模式,逐渐向跨越传统职能界限的方式靠拢。他们不得不迅速做出调整,重新统整安排并适应各自的新任务、新角色。

7. 校准目标以实现公平性,而不仅仅注重业绩评级

绩效管理在某些时候不受欢迎的原因之一是难以实现真正的公平和公正。生而为人,我们都有偏见,而且我们的偏见影响着我们所做的一切,比如从设定目标的方式到如何给予反馈,再比如从绩效评估到评级和薪酬奖励。企业要开始关注目标校准,比如为管理人员提供工具和资源,为其团队成员进行目标审查,以实现公平公正。

8. 平衡操作性目标和期望性目标

绩效管理流程需要和个人发展目标紧密相连。需要让每个员工都知道自己要做什么工作,用什么标准来评估结果,团队中的其他人在达成什么目标,以及他们的工作成果对公司整体目标的贡献。以发展为导向的目标将帮助员工加强自身技能,在自身成长的同时,也为组织做出更大的贡献。

9. 经常更新目标和进度

在这个快速变化的大环境中,目标设定不能保持静态,最终导致被遗忘。此时,再次建议可考虑使用OKR,因为OKR方法要求每季度进行一次目标回顾,这可以让企业及时发现目标设定的不足,并进行调整。德勤的研究表明,高绩效组织至少每季度更新一次目标,其频率是低绩效组织的3.1倍。

10. 大力运用技术支持,比如寻找适合公司现状的系统

技术可以成为所有这些目的的巨大推动力。事实上,如果没有技术,很难想象如何完成以上提到的众多复杂步骤。所以,找到适合企业自身实际情况的技术支持(比如一个功能强大的绩效管理系统)也变得至关重要。

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结论

我们从本次全球疫情中,认识了在新常态下良好的绩效管理应该是什么样子。这其中重要的因素包括:制定目的明确的目标;鼓励并支持团队合作;给员工更多自由,鼓励他们说出自己的想法;实施及时和有效的绩效反馈辅导;实行简单和深入工作内部的评估方法;保持薪酬公平;找到适合企业自身实际情况的技术支持。我们希望这种重新评估及反思现有绩效管理的做法,能够成为企业绩效管理的转折点。也希望将“目标设定”这一容易被忽视的绩效管理步骤,转变为促使企业和员工共同成功的关键。

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